L’externalisation de services en tant que cause de licenciement pour des raisons objectives, de sorte que ce licenciement soit compris comme conforme à la loi, exige que la mesure adoptée de la cessation de la relation de travail, soit une mesure rationnelle pour l’efficacité organisationnelle de la Société, et que, par la suite de son application, permette sa viabilité, et que la décision d’externalisation ne soit pas un moyen simple de réaliser une augmentation du bénéfice de l’entreprise.

L’entreprise peut recourir à des formules d’externalisation, externaliser une partie de son activité productive, c’est ce qu’on appelle la décentralisation productive, cette façon de procéder est totalement légale, et elle est couramment utilisée comme véhicule pour la réaliser, comprenant que cette deuxième société est spécialisée dans les services qui sont destinés à décentraliser: nettoyage, maintenance, assistance téléphonique, etc.

Tout d’abord, il est entendu que la décentralisation doit se produire dans une activité de service ou de production qui ne suppose pas la partie principale ou inhérente de l’entreprise, le « cœur de métier », et qu’avec cette décentralisation, l’entreprise principale sera en mesure de gagner en productivité, en qualité de service et / ou en coûts associés à l’activité.

Dans certains cas, l’entreprise, profitant de la décentralisation productive, sous-traitant avec une entreprise externe d’une certaine activité, décide d’amortir les emplois internes en effectuant un licenciement sur la base des causes objectives de l’article 51 ou 52, selon qu’ils dépassent ou non les seuils pour considérer qu’il s’agit d’un licenciement collectif, car à partir de la décentralisation, ces postes n’auront plus de raison d’exister dans l’entreprise.

C’est sur ce dernier point, sur lequel notre doctrine vient depuis des années, en soulignant quelles sont les exigences nécessaires pour estimer ce type de licenciements selon la loi.

En substance, le contrôle judiciaire de ce type de mesures est limité ou le contrôle que l’accréditation des causes organisationnelles et productives ne peut pas être basée sur les simples économies salariales produites par la résiliation de certains contrats de travail et l’embauche d’autres travailleurs à moindre coût salarial, pour cette raison notre doctrine établit que la cause objective alléguée par l’entreprise doit être accréditée, de telle sorte qu’il soit lié à la situation de l’entreprise et qu’il ait suffisamment d’importance et d’entité pour justifier un licenciement.

Pour cette raison, il est exigé que la mesure de licenciement adoptée, en plus d’être justifiée, soit également suffisante. 1.) raisonnable, 2.) pondéré et 3.) Pourvu que.

À titre de référence jurisprudentielle, nous pouvons évoquer l’arrêt de la Cour suprême du 29 novembre 2010, qui stipule que « … il est nécessaire de rappeler notre point de vue selon lequel la décision de résiliation doit constituer une « mesure rationnelle en termes d’efficacité de l’organisation productive et non un simple moyen d’obtenir une augmentation des bénéfices de l’entreprise ». Cette affirmation est fondée sur l’analyse de l’article n effet, l’article 52, sous c), de l’ET qui exige qu’il existe un besoin objectivement établi de rembourser les emplois, c’est-à-dire qu’il ne permette pas qu’il soit effectué dans le seul but de la simple commodité de l’employeur.

Il est prévu que les mesures alléguées existent, qu’elles soient suffisamment graves pour justifier une restructuration des effectifs, et que ces dépréciations de postes ne soient pas un prétexte ou une excuse pour licencier, mais que cette mesure soit la plus appropriée et la plus raisonnable pour l’entreprise.

Ainsi, la STS du 29 novembre 2010 ajoute que « … de sorte que la mesure contribue à « surmonter les difficultés » de l’entreprise, et celles-ci – comme nous l’avons souligné ci-dessus – ne peuvent être invoquées efficacement que lorsqu’elles ne sont pas surpassables avec une autre « mesure rationnelle » afin d’améliorer l’efficacité productive et – par conséquent – aucun moyen simple d’augmenter le « profit de l’entreprise » n’est présenté. Eh bien, cette doctrine rend très difficile de justifier la « nécessité d’amortir » un certain emploi – comme dans le cas litigieux – dans la même entreprise, il y a de nombreux postes vacants ou d’autres postes vont être créés, et simultanément ou plus tard, ils sont pourvus avec l’embauche de nouveaux travailleurs. Une telle décision – d’amortir un poste et en même temps de pourvoir de nombreux autres postes vacants ou de créer ex novo – n’est pas présentée comme la « mesure rationnelle » dont nous avons parlé précédemment, mais plutôt comme une décision commerciale intéressée – bien qu’injustifiée – qui n’est pas conforme à l’exigence susmentionnée d’inéluctabilité de la cessation par des impératifs de production ou par la bonne gestion de l’entreprise ».

De même, d’autres arrêts tels que le STS du 12 mai 2016, ajoutent que la simple allégation de causes productives et organisationnelles ne justifie pas suffisamment l’entité et l’importance que l’entreprise a de prendre la décision du licenciement, mais que la tâche du juge est d’interpréter que ces prétendues causes productives et organisationnelles ne reposent pas exclusivement sur une simple économie salariale qui impliquerait le simple remplacement de certains travailleurs pour d’autres plus économiques.

Alors, quelle est la situation commerciale qui permet de déclencher le licenciement comme cause objective dans une décentralisation productive, et que l’action soit considérée comme suffisamment proportionnelle et adéquate confirme notre jurisprudence? Eh bien, la réponse que nous avons dans l’un des premiers arrêts qui a commencé à traiter de cette question (STS du 21 mars 1.997 et STS du 30 septembre 1998), dans lequel il est expliqué que l’externalisation a sa place lorsque certaines circonstances s’accordent à démontrer que l’utilisation du contrat est un moyen habile d’assurer la viabilité de l’entreprise ou sa compétitivité peut jouer un rôle de légitimation de la décision d’extinction, étant obligatoire que la décentralisation est la mesure rationnelle de l’efficacité organisationnelle qui permet la viabilité et non un moyen simple d’obtenir une augmentation du profit de l’entreprise.

Par conséquent, sur la base de ce raisonnement, l’entreprise qui veut appliquer le licenciement objectif, afin d’effectuer une décentralisation productive, devra prouver que dans la situation dans laquelle elle se trouve, il existe des faits ou des circonstances qui, sous l’égide d’un contrôle judiciaire du licenciement, permettent de vérifier qu’ils ont un effet causal logique qui le justifie, évitant ainsi d’éventuels abus de droits dans l’utilisation de ces actions commerciales.

AYCE LABORYTAX
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