El avance de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, especialmente con la implementación de los teléfonos móviles inteligentes, hace que los trabajadores puedan permanecer constantemente conectados, incluso fuera de la jornada laboral. Una situación que, aunque a priori debiese parecer algo positivo, también puede desembocar en ciertos abusos laborales si no se tiene suficientemente claro su modelo retributivo y si cuenta o no con una cláusula de disponibilidad laboral.
Al margen de que los empleados siempre estarán disponibles durante el periodo de tiempo por el que se extienda su horario laboral, el nuevo modelo de interconectividad puede desembocar en un escenario que conviene dejar claro para evitar malentendidos y ser víctimas de una explotación laboral que en muchas ocasiones puede ser involuntaria. Se trata concretamente de la disponibilidad fuera de la jornada laboral.
A buen seguro, en más de una ocasión habrá recibido alguna llamada o algún correo electrónico de su jefe fuera del horario de su jornada de trabajo.
En este caso, debe tener claro si está obligado o no a dar cumplida cuenta de estos requerimientos por parte de la empresa, dependiendo de cuáles hayan sido las condiciones pactadas y debidamente establecidas con anterioridad.
Ya sea en el propio contrato de trabajo e incluso a través de un determinado convenio colectivo, puede aparecer su cláusula de disponibilidad, a través de la cual deberá rendir cuentas de esas llamadas telefónicas o correos electrónicos que le remiten estando fuera de su jornada de trabajo, siempre y cuando se cumplan las condiciones acordadas.
Disponibilidad fuera de la jornada laboral
Es importante distinguir entre la disponibilidad fuera de la jornada laboral y el trabajo fehaciente realizado por el empleado en este mismo lapso de tiempo.
Es decir, la disponibilidad habrá de retribuirse como un plus de preservación de un cierto modo de guardia para la empresa. A través de esta cláusula, durante los periodos estipulados, tendrá que compaginar su tiempo libre con la disponibilidad suficiente como para atender algún requerimiento.
Del mismo modo, y al margen del plus de disponibilidad contemplado, si tuviese que realizar algún trabajo efectivo durante este periodo de disponibilidad, estas horas habrán de ser contempladas en el preceptivo régimen de cotización como horas extraordinarias o como tiempo de descanso a su favor, dependiendo de las condiciones pactadas.
Pero siempre se han de retribuir con independencia del complemento de disponibilidad anteriormente citado.
¿Qué dice la cláusula de disponibilidad laboral?
Para evitar malos entendidos entre el trabajador y la empresa, la cláusula de disponibilidad ha de reflejar con claridad las condiciones que se establecerán entre asalariado y empresa fuera del horario de la jornada laboral.
Si el convenio colectivo no refleja este plus de disponibilidad y el empleado y la empresa tampoco han fijado dichas condiciones en el contrato de trabajo, el empleado no estará en la obligación de satisfacer los requerimientos de su jefe fuera del horario laboral, aunque en ocasiones quiera hacerlo motu proprio y de buena fe.
En este escenario, la empresa tampoco tendrá derecho a interponer sanción alguna al trabajador si este no atiende las llamadas o no contesta a los correos electrónicos enviados durante este tiempo.
En definitiva, el plus de disponibilidad no es tiempo efectivo de trabajo ni tampoco horas extraordinarias. Se trata de una figura que atiende al factor de disponibilidad en el tiempo libre, por lo que ha de ser retribuido, haya existido o no algún requerimiento.
Si no existe cláusula de disponibilidad en su convenio colectivo ni en su contrato, ¿puede ser sancionado por la empresa si no responde a sus requerimientos durante su tiempo libre?
Salvo en casos flagrantes, la respuesta es no. Tal y como se ha mencionado anteriormente, tan solo estará obligado a atender los requerimientos de la empresa fuera del horario laboral si previamente se ha acordado una cláusula de disponibilidad con su correspondiente retribución. Si no la hubiese, la empresa tampoco tendrá la potestad de interponer sanción alguna.
Derecho a la desconexión digital
Este pasado mes de enero de 2017 fue Francia el país que incluyó en su reforma laboral un texto legal en el que exige a las empresas que negocie con sus empleados la disponibilidad fuera del horario laboral.
Aunque en España todavía no existe al respecto una normativa que regule de forma específica tal desconexión digital, el Ministerio competente en materia de Empleo y Seguridad Social estudia desde hace unos meses impulsar una normativa de similar calado a la aprobada en el país vecino.
No obstante, y en definitiva, la ausencia de una normativa específica que regule tal escenario no provoca ningún vacío legal.
La legislación general en España y la jurisprudencia establece que ningún trabajador está obligado a permanecer en su puesto de trabajo una vez satisfecha su jornada laboral. Así, tampoco estará obligado a contestar llamadas telefónicas o correos electrónicos si previamente no existe una cláusula de disponibilidad que regule tal relación entre asalariado y empresa.
